KHUNG NĂNG LỰC

Mặc dù nhiều doanh nghiệp đã đầu tư ngân sách lớn và hàng trăm giờ công để xây dựng Khung năng lực (KNL), nhưng kết quả nhận về thường là một hệ thống thiếu tính thực tiễn và không thể đưa vào vận hành do còn mắc rất nhiều sai lầm trong việc xây dựng và triển khai. Để Khung năng lực thực sự trở thành công cụ thúc đẩy hiệu suất, doanh nghiệp cần một lộ trình nhận diện đúng các sai lầm cốt lõi và tối ưu hóa tính thực thi. Đồng hành cùng các nhà quản lý trong việc tháo gỡ những điểm nghẽn này, Hitsuji HR Academy tổ chức buổi chia sẻ trực tuyến chuyên sâu:  

Trong quản trị tổ chức, Khung năng lực (KNL) được kỳ vọng sẽ giúp kết nối chiến lược kinh doanh với hiệu suất nhân sự. Tuy nhiên, một nghịch lý đang tồn tại: Rất nhiều bộ KNL được xây dựng công phu, chuẩn mực về lý thuyết nhưng lại trở thành hồ sơ phủ bụi trong kho mà không được đem ra áp dụng. Nguyên nhân cốt lõi không nằm ở kỹ thuật xây dựng, mà nằm ở sự đứt gãy trong phối hợp: HR đang cố gắng vận hành một hệ thống chuyên môn hóa mà thiếu đi sự đồng hành của các nhà quản lý trực tiếp (Line Managers).  

Trong quản trị nhân sự, Khung năng lực (KNL) vốn được kỳ vọng là "bản đồ" dẫn đường cho đội ngũ. Thế nhưng, thực tế không phải khung năng lực nào cũng làm được điều đó.  🥀 Joe Folkman từng kể về một tình huống "trái ngang" tại một tập đoàn Fortune 500: Khi vị CEO đứng trước 55 sếp lớn và hỏi: "Có ai ở đây nhớ nổi Khung năng lực của công ty mình là gì không?", kết quả là không một cánh tay nào giơ lên. Lý do cực kỳ đơn giản: Bộ khung đó đang bị "lệch pha" hoàn toàn với thực tế. Khi KNL không giúp người ta làm việc hiệu quả hơn hay bớt đau đầu hơn, họ sẽ mặc kệ nó "tàng hình" trong ngăn kéo và thà tin vào bản năng còn hơn nhìn vào một bản đồ sai đường. 📉 Nếu KNL của doanh nghiệp bạn cũng đang xuất hiện 3 dấu hiệu dưới đây, thì rất có thể nó cũng đang chuẩn bị "nhập kho" nằm chờ bụi phủ:  

  Sau Tết là thời điểm thị trường lao động Việt Nam rơi vào trạng thái rất “nhộn nhịp”. Nhân sự nghỉ việc sau khi nhận thưởng Tết, mục tiêu tăng trưởng mới đòi hỏi có thêm nhân sự, áp lực lấp đầy khoảng trống để kịp tiến độ Quý 1 đè nặng lên vai HR và CEO. Trong cơn lốc “phải có người ngay”, tốc độ đôi khi đang chiến thắng sự tỉnh táo, nhiều doanh nghiệp chấp nhận hạ tiêu chuẩn để "nhắm mắt đưa chân" tuyển đủ người, nhưng cái giá phải trả cho việc tuyển dụng sai (cost of bad hiring decision) thường lớn hơn gấp nhiều lần mức lương hiển thị trên hợp đồng. Cùng Hitsuji Hr Academy tìm hiểu một số rủi ro có thể xảy ra.

  Trong rất nhiều doanh nghiệp hiện nay, khi nói đến “nhân sự giỏi”, cách đánh giá vẫn thiên về cảm nhận hơn là cấu trúc: người đó làm được việc, phối hợp ổn, có tiềm năng, thái độ tốt. Những nhận định này không sai, nhưng chúng không cho biết người đó giỏi ở chiều sâu nào, thiếu ở chiều rộng nào và có phù hợp với hệ năng lực mà tổ chức đang cần hay không. Chính vì vậy, nhiều tổ chức quốc tế đã và đang dịch chuyển sang tư duy xây dựng khung năng lực theo mô hình T-Shaped - mô hình phân tách rõ chiều sâu chuyên môn (trục dọc) và những năng lực nền tảng giúp cá nhân tạo giá trị trong toàn hệ thống (trục ngang). Cùng Hitsuji Hr Academy tìm hiểu về mô hình này qua bài viết dưới đây.

⛵Thử tưởng tượng doanh nghiệp của bạn là một con thuyền lớn đang ra khơi. Con thuyền ấy có nền tảng rất tốt: nguồn vốn ổn định, thị trường rộng mở, chiến lược kinh doanh được vạch ra rõ ràng như một tấm hải đồ treo ngay trước mũi tàu. Người thuyền trưởng dày dạn kinh nghiệm, đã từng đi qua nhiều vùng biển động. Nhìn bề ngoài, đây là một con thuyền đủ điều kiện để đi xa. Nhưng có một chi tiết tưởng như rất nhỏ, ngay từ lúc khởi hành, lại không được chú ý đúng mức: các thuỷ thuỷ đang cùng vận hành con thuyền theo một cách hiểu khác nhau về vai trò, ranh giới và mức độ chủ động của chính mình.