Thư viện kiến thức

Trong môi trường kinh doanh biến động, một hệ thống quản trị hiệu suất (Performance Management System) tốt không chỉ là công cụ đo lường, mà là "ngôn ngữ chung" giúp toàn bộ đội ngũ quản lý điều hướng doanh nghiệp. Theo BCG, các tổ chức dẫn đầu thường hội tụ 5 yếu tố giúp doanh nghiệp thiết lập một hệ thống quản trị hiệu suất vững chắc:

Nghịch lý thường thấy tại nhiều doanh nghiệp Việt Nam là dù bộ phận Nhân sự (HR) nỗ lực xây dựng rất nhiều chính sách tốt, nhưng khi trình bày trước Ban lãnh đạo, các đề xuất này thường bị xem là "chi phí" thay vì "đầu tư". Sự đứt gãy này thực chất thường không đến từ năng lực chuyên môn, mà đến từ khoảng cách về Business Acumen (Sự nhạy bén kinh doanh). Khi HR không hiểu rõ "bức tranh lớn" về cách dòng tiền vận hành, mọi chính sách nhân sự sẽ mãi dừng lại ở mức hành chính thuần túy. Ngược lại, sở hữu tư duy kinh doanh chính là cách để HR chuyển mình thành người kiến tạo giá trị, biến các chính sách con người thành động cơ thúc đẩy lợi nhuận. Cụ thể hơn, dưới đây Hitsuji Hr Academy xin đưa ra 5 giá trị mà năng lực Business Acumen mang lại cho người làm nhân sự.

Trong bối cảnh thị trường lao động biến động không ngừng, việc ứng dụng Trí tuệ nhân tạo (AI) không còn là một lựa chọn mang tính thử nghiệm mà đã trở thành một trong những trọng tâm trong chiến lược quản trị nguồn nhân lực. Theo báo cáo 2025 từ Boston Consulting Group (BCG) mang tên "How AI Is Changing Recruitment", HR là bộ phận tiên phong trong việc triển khai AI tại các doanh nghiệp. Tuy nhiên, đằng sau những con số ấn tượng về năng suất là một nghịch lý quản trị: AI có thể giúp quy trình nhanh hơn, nhưng nếu thiếu sự tinh tế, nó có thể đẩy 52% ứng viên tiềm năng rời bỏ doanh nghiệp ngay từ giai đoạn tiếp cận đầu tiên. Dưới đây là những phân tích chuyên sâu về tác động và lộ trình chuyển đổi mô hình tuyển dụng dưới sự hỗ trợ của AI.  

Trong quản trị tổ chức, Khung năng lực (KNL) được kỳ vọng sẽ giúp kết nối chiến lược kinh doanh với hiệu suất nhân sự. Tuy nhiên, một nghịch lý đang tồn tại: Rất nhiều bộ KNL được xây dựng công phu, chuẩn mực về lý thuyết nhưng lại trở thành hồ sơ phủ bụi trong kho mà không được đem ra áp dụng. Nguyên nhân cốt lõi không nằm ở kỹ thuật xây dựng, mà nằm ở sự đứt gãy trong phối hợp: HR đang cố gắng vận hành một hệ thống chuyên môn hóa mà thiếu đi sự đồng hành của các nhà quản lý trực tiếp (Line Managers).  

Trong quản trị nhân sự, Khung năng lực (KNL) vốn được kỳ vọng là "bản đồ" dẫn đường cho đội ngũ. Thế nhưng, thực tế không phải khung năng lực nào cũng làm được điều đó.  🥀 Joe Folkman từng kể về một tình huống "trái ngang" tại một tập đoàn Fortune 500: Khi vị CEO đứng trước 55 sếp lớn và hỏi: "Có ai ở đây nhớ nổi Khung năng lực của công ty mình là gì không?", kết quả là không một cánh tay nào giơ lên. Lý do cực kỳ đơn giản: Bộ khung đó đang bị "lệch pha" hoàn toàn với thực tế. Khi KNL không giúp người ta làm việc hiệu quả hơn hay bớt đau đầu hơn, họ sẽ mặc kệ nó "tàng hình" trong ngăn kéo và thà tin vào bản năng còn hơn nhìn vào một bản đồ sai đường. 📉 Nếu KNL của doanh nghiệp bạn cũng đang xuất hiện 3 dấu hiệu dưới đây, thì rất có thể nó cũng đang chuẩn bị "nhập kho" nằm chờ bụi phủ:  

HR tuyển dụng thần tốc, xây dựng văn hóa gắn kết, triển khai phúc lợi khiến nhân viên hài lòng. Nhưng khi bước vào phòng họp chiến lược, ý kiến của HR thường chỉ mang tính “tham khảo”, trong khi các quyết định quan trọng lại xoay quanh CFO (Tài chính) hay CCO (Kinh doanh). Vì sao lại có nghịch lý này? Theo Peter Cappelli - Giáo sư tại Wharton School, trong bài viết nổi tiếng “Why We Love to Hate HR” trên Harvard Business Review, nguyên nhân không nằm ở việc HR làm sai. Ngược lại, đôi khi HR làm rất đúng… nhưng chưa đúng với cách doanh nghiệp vận hành và ra quyết định. Có hai lí do khiến HR khó bước vào bàn chiến lược.  

  Sau Tết là thời điểm thị trường lao động Việt Nam rơi vào trạng thái rất “nhộn nhịp”. Nhân sự nghỉ việc sau khi nhận thưởng Tết, mục tiêu tăng trưởng mới đòi hỏi có thêm nhân sự, áp lực lấp đầy khoảng trống để kịp tiến độ Quý 1 đè nặng lên vai HR và CEO. Trong cơn lốc “phải có người ngay”, tốc độ đôi khi đang chiến thắng sự tỉnh táo, nhiều doanh nghiệp chấp nhận hạ tiêu chuẩn để "nhắm mắt đưa chân" tuyển đủ người, nhưng cái giá phải trả cho việc tuyển dụng sai (cost of bad hiring decision) thường lớn hơn gấp nhiều lần mức lương hiển thị trên hợp đồng. Cùng Hitsuji Hr Academy tìm hiểu một số rủi ro có thể xảy ra.

Một người đàn ông đang chèo thuyền, bỗng thấy một chiếc thuyền khác đang lao thẳng về phía mình. Nếu thấy có người ngồi trên đó, dù bản tính không phải người nóng nảy, anh ta cũng sẽ hét lớn yêu cầu tránh đường. Một lần hét không nghe, hai lần không nghe, đến lần thứ ba tất sẽ buông lời chửi rủa, giận dữ khôn cùng. Thế nhưng, nếu nhận ra đó chỉ là một chiếc thuyền trống không đang trôi tự do, người ấy dù nóng nảy đến mấy cũng chẳng hề nảy sinh lòng giận.  

  Trong bài viết này, Hitsuji HR Academy sẽ đi sâu phân tích một khía cạnh ít được nhắc đến của HORENSO. Cụ thể, chúng tôi sẽ tập trung vào phân tích hiện tượng “Đổ lỗi trong im lặng” (Quiet Passing of Blame), một biểu hiện tiêu cực tiềm ẩn mà Hokoku (báo cáo) trong HORENSO có thể mang lại nếu không được quản lý đúng cách, bên cạnh đó sẽ rút ra những bài học chiến lược các doanh nghiệp Việt Nam có thể tham khảo trong quá trình áp dụng Horenso.

Trong bài viết này, Hitsuji HR Academy sẽ đi sâu phân tích một khía cạnh ít được nhắc đến nhưng lại rất quan trọng của HORENSO. Cụ thể, chúng tôi sẽ tập trung vào phân tích hiện tượng “Đổ lỗi trong im lặng” (Quiet Passing of Blame), một biểu hiện tiêu cực tiềm ẩn mà Hokoku (báo cáo) trong HORENSO có thể mang lại nếu không được quản lý đúng cách, bên cạnh đó sẽ rút ra những bài học chiến lược các doanh nghiệp Việt Nam có thể tham khảo trong quá trình áp dụng Horenso.  

  Trong rất nhiều doanh nghiệp hiện nay, khi nói đến “nhân sự giỏi”, cách đánh giá vẫn thiên về cảm nhận hơn là cấu trúc: người đó làm được việc, phối hợp ổn, có tiềm năng, thái độ tốt. Những nhận định này không sai, nhưng chúng không cho biết người đó giỏi ở chiều sâu nào, thiếu ở chiều rộng nào và có phù hợp với hệ năng lực mà tổ chức đang cần hay không. Chính vì vậy, nhiều tổ chức quốc tế đã và đang dịch chuyển sang tư duy xây dựng khung năng lực theo mô hình T-Shaped - mô hình phân tách rõ chiều sâu chuyên môn (trục dọc) và những năng lực nền tảng giúp cá nhân tạo giá trị trong toàn hệ thống (trục ngang). Cùng Hitsuji Hr Academy tìm hiểu về mô hình này qua bài viết dưới đây.

Theo AIHR (Academy to Innovate HR) - một tổ chức đào tạo và nghiên cứu nhân sự, chuyên cung cấp chương trình chứng chỉ cho HR và lãnh đạo tại hơn 150 quốc gia - quản trị hiệu suất đang là một trong những yếu tố tạo ra khoảng cách rõ rệt nhất giữa các doanh nghiệp hiệu suất cao và phần còn lại. Dựa trên tổng hợp nhiều nghiên cứu quốc tế (Willis Towers Watson, Betterworks…), AIHR chỉ ra rằng: các tổ chức triển khai quản trị hiệu suất hiệu quả có khả năng vượt trội đối thủ về tài chính gấp 1,5 lần và tăng năng suất lao động của nhân viên lên 1,25 lần. Điều đáng chú ý là: sự khác biệt này không đến từ việc siết KPI, mà đến từ cách thiết kế quy trình quản trị hiệu suất.  Cùng Hitsuji Hr Academy tìm hiểu một số điểm đáng chú ý từ bài viết trên của AIHR