Thư viện kiến thức

Việc xem AI như một “đồng nghiệp” có thể khiến HR và nhà quản lý gặp phải 4 điều sau.  

Cùng Hitsuji Hr Academy tìm hiểu một số điểm đáng chú ý liên quan đến tác động của AI trong nhân sự từ podcast của McKinsey qua bài viết dưới đây.   

Dưới đây là một số case study thực tế về rò rỉ dữ liệu cá nhân đã xảy ra tại một số công ty trên thế giới.  

Qua bài viết dưới đây, Hitsuji HR Academy hy vọng mang đến cái nhìn chi tiết về cách vận dụng Omotenashi vào quy trình kinh doanh thực tế, giúp tối ưu hóa hiệu quả kết nối trong môi trường B2B.

Từ tuyển dụng, quản trị nhân sự đến marketing và chăm sóc khách hàng, hầu hết hoạt động doanh nghiệp hiện nay đều liên quan đến dữ liệu cá nhân. Khi các quy định pháp lý ngày càng được siết chặt, doanh nghiệp cũng phải đối mặt với nhiều thay đổi trong quản lý dữ liệu, vận hành nội bộ và tuân thủ pháp lý. Vậy Luật bảo vệ dữ liệu cá nhân đang tác động như thế nào đến doanh nghiệp và đâu là những vấn đề cần đặc biệt lưu ý?  

Đối với những người làm nhân sự, thách thức hiện tại không chỉ dừng lại ở việc lưu trữ thông tin sao cho khoa học, mà là nhận diện xem mình có đang nắm giữ một "khối rủi ro" khổng lồ hay không. Thực tế này buộc các lãnh đạo và bộ phận Nhân sự (HR) phải thực hiện một cú chuyển mình quyết liệt: từ tư duy "thu thập dữ liệu tự do" sang "quản trị dữ liệu có trách nhiệm".  

Trong môi trường kinh doanh biến động, một hệ thống quản trị hiệu suất (Performance Management System) tốt không chỉ là công cụ đo lường, mà là "ngôn ngữ chung" giúp toàn bộ đội ngũ quản lý điều hướng doanh nghiệp. Theo BCG, các tổ chức dẫn đầu thường hội tụ 5 yếu tố giúp doanh nghiệp thiết lập một hệ thống quản trị hiệu suất vững chắc:

Nghịch lý thường thấy tại nhiều doanh nghiệp Việt Nam là dù bộ phận Nhân sự (HR) nỗ lực xây dựng rất nhiều chính sách tốt, nhưng khi trình bày trước Ban lãnh đạo, các đề xuất này thường bị xem là "chi phí" thay vì "đầu tư". Sự đứt gãy này thực chất thường không đến từ năng lực chuyên môn, mà đến từ khoảng cách về Business Acumen (Sự nhạy bén kinh doanh). Khi HR không hiểu rõ "bức tranh lớn" về cách dòng tiền vận hành, mọi chính sách nhân sự sẽ mãi dừng lại ở mức hành chính thuần túy. Ngược lại, sở hữu tư duy kinh doanh chính là cách để HR chuyển mình thành người kiến tạo giá trị, biến các chính sách con người thành động cơ thúc đẩy lợi nhuận. Cụ thể hơn, dưới đây Hitsuji Hr Academy xin đưa ra 5 giá trị mà năng lực Business Acumen mang lại cho người làm nhân sự.

Trong bối cảnh thị trường lao động biến động không ngừng, việc ứng dụng Trí tuệ nhân tạo (AI) không còn là một lựa chọn mang tính thử nghiệm mà đã trở thành một trong những trọng tâm trong chiến lược quản trị nguồn nhân lực. Theo báo cáo 2025 từ Boston Consulting Group (BCG) mang tên "How AI Is Changing Recruitment", HR là bộ phận tiên phong trong việc triển khai AI tại các doanh nghiệp. Tuy nhiên, đằng sau những con số ấn tượng về năng suất là một nghịch lý quản trị: AI có thể giúp quy trình nhanh hơn, nhưng nếu thiếu sự tinh tế, nó có thể đẩy 52% ứng viên tiềm năng rời bỏ doanh nghiệp ngay từ giai đoạn tiếp cận đầu tiên. Dưới đây là những phân tích chuyên sâu về tác động và lộ trình chuyển đổi mô hình tuyển dụng dưới sự hỗ trợ của AI.  

Trong quản trị tổ chức, Khung năng lực (KNL) được kỳ vọng sẽ giúp kết nối chiến lược kinh doanh với hiệu suất nhân sự. Tuy nhiên, một nghịch lý đang tồn tại: Rất nhiều bộ KNL được xây dựng công phu, chuẩn mực về lý thuyết nhưng lại trở thành hồ sơ phủ bụi trong kho mà không được đem ra áp dụng. Nguyên nhân cốt lõi không nằm ở kỹ thuật xây dựng, mà nằm ở sự đứt gãy trong phối hợp: HR đang cố gắng vận hành một hệ thống chuyên môn hóa mà thiếu đi sự đồng hành của các nhà quản lý trực tiếp (Line Managers).  

Trong quản trị nhân sự, Khung năng lực (KNL) vốn được kỳ vọng là "bản đồ" dẫn đường cho đội ngũ. Thế nhưng, thực tế không phải khung năng lực nào cũng làm được điều đó.  🥀 Joe Folkman từng kể về một tình huống "trái ngang" tại một tập đoàn Fortune 500: Khi vị CEO đứng trước 55 sếp lớn và hỏi: "Có ai ở đây nhớ nổi Khung năng lực của công ty mình là gì không?", kết quả là không một cánh tay nào giơ lên. Lý do cực kỳ đơn giản: Bộ khung đó đang bị "lệch pha" hoàn toàn với thực tế. Khi KNL không giúp người ta làm việc hiệu quả hơn hay bớt đau đầu hơn, họ sẽ mặc kệ nó "tàng hình" trong ngăn kéo và thà tin vào bản năng còn hơn nhìn vào một bản đồ sai đường. 📉 Nếu KNL của doanh nghiệp bạn cũng đang xuất hiện 3 dấu hiệu dưới đây, thì rất có thể nó cũng đang chuẩn bị "nhập kho" nằm chờ bụi phủ:  

HR tuyển dụng thần tốc, xây dựng văn hóa gắn kết, triển khai phúc lợi khiến nhân viên hài lòng. Nhưng khi bước vào phòng họp chiến lược, ý kiến của HR thường chỉ mang tính “tham khảo”, trong khi các quyết định quan trọng lại xoay quanh CFO (Tài chính) hay CCO (Kinh doanh). Vì sao lại có nghịch lý này? Theo Peter Cappelli - Giáo sư tại Wharton School, trong bài viết nổi tiếng “Why We Love to Hate HR” trên Harvard Business Review, nguyên nhân không nằm ở việc HR làm sai. Ngược lại, đôi khi HR làm rất đúng… nhưng chưa đúng với cách doanh nghiệp vận hành và ra quyết định. Có hai lí do khiến HR khó bước vào bàn chiến lược.