SỨC KHOẺ TINH THẦN

Một người đàn ông đang chèo thuyền, bỗng thấy một chiếc thuyền khác đang lao thẳng về phía mình. Nếu thấy có người ngồi trên đó, dù bản tính không phải người nóng nảy, anh ta cũng sẽ hét lớn yêu cầu tránh đường. Một lần hét không nghe, hai lần không nghe, đến lần thứ ba tất sẽ buông lời chửi rủa, giận dữ khôn cùng. Thế nhưng, nếu nhận ra đó chỉ là một chiếc thuyền trống không đang trôi tự do, người ấy dù nóng nảy đến mấy cũng chẳng hề nảy sinh lòng giận.  

Trong nhiều năm, burnout thường được xử lý như một vấn đề cá nhân: nhân viên được khuyên học cách quản lý stress, rèn luyện sự kiên cường, cân bằng cuộc sống - công việc tốt hơn. Khi tình trạng không cải thiện, nguyên nhân thường được quy về khả năng “chịu áp lực” của mỗi người. Tuy nhiên, bài viết của Jennifer Moss chỉ ra một thực tế khác: burnout không xuất phát từ việc nhân viên thiếu năng lực hay thiếu ý chí, mà từ những căng thẳng mang tính hệ thống trong cách tổ chức vận hành công việc. Nói cách khác, nếu một tổ chức có nhiều nhân sự kiệt sức cùng lúc, đó không còn là câu chuyện của từng cá nhân riêng lẻ. Đó là dấu hiệu cho thấy cấu trúc công việc, cách phân bổ nguồn lực và phong cách quản lý đang tạo ra áp lực kéo dài mà con người không thể tự “chữa lành” bằng vài buổi đào tạo hay phúc lợi bề mặt. Dưới đây Hitsuji Hr Academy xin đưa ra tóm tắt một số nội dung đáng chú ý từ bài viết.  

Trong một số tổ chức, có một hiện tượng mà có lẽ ai làm quản lý lâu năm cũng từng chứng kiến: nhân viên mới thường bắt đầu với mức độ nhiệt huyết rất cao, sẵn sàng học hỏi, chủ động đề xuất và làm nhiều hơn phạm vi công việc được giao. Nhưng theo thời gian, sự chủ động ấy dần thu hẹp lại. Nhân viên vẫn hoàn thành nhiệm vụ, nhưng chỉ dừng ở mức “đúng việc - đủ trách nhiệm”, mức độ gắn kết và tinh thần cống hiến không còn như ban đầu. Hiện tượng này thường được lý giải bằng các nguyên nhân quen thuộc như lương thưởng, áp lực công việc hay sự khác biệt thế hệ. Dưới đây là phần tóm tắt một số phát hiện chính của nghiên cứu góp phần lí giải hiện tượng sự cống hiến giảm dần theo thời gian ở một số nhân viên.  

Bạn có bao giờ bước vào một buổi họp mà không khí nặng đến mức chỉ cần một câu sai nhịp là cả phòng có thể bốc hỏa? Hoặc đã từng ngồi trước màn hình, thấy mình bực bội, khó chịu, nhưng lại không tài nào gọi đúng tên cảm xúc đó, để rồi phản ứng theo bản năng và vô tình kéo cả team vào trạng thái lệch nhịp?  Điều thú vị, khoa học cho thấy: chỉ một câu rất bình thường như: “Tôi đang lo lắng vì deadline này” hoặc “Tôi cảm thấy quá tải ngay lúc này” cũng có thể giúp hệ thần kinh giảm cảnh báo, cơ thể hạ mức căng thẳng và não bộ chuyển sang chế độ kiểm soát tốt hơn. Đây không phải mẹo self-help màu mè, mà là một cơ chế được chứng minh trong tâm lý học mang tên affect labeling (gọi tên cảm xúc) - hành động dùng ngôn ngữ để đặt tên chính xác cho cảm xúc đang diễn ra bên trong. Chỉ vài từ đúng, nhưng chúng giúp con người bình tĩnh hơn, sáng suốt hơn và phản ứng hiệu quả hơn trong những tình huống căng thẳng nhất tại nơi làm việc. Với góc nhìn của người làm nhân sự, bài viết dưới đây của Hitsuji Hr Academy sẽ cùng anh chị khám phá sức mạnh thật sự của gọi tên cảm xúc (affect labeling) và lý do vì sao đây có thể trở thành một trong những “future skills” quan trọng cho nhân viên - quản lý - và cả tổ chức trong năm 2025.  

 Trong môi trường làm việc hiện đại, căng thẳng, xung đột hay áp lực thời hạn là điều không thể tránh khỏi. Nhưng nhiều vấn đề của đội nhóm không xuất phát từ năng lực hay chuyên môn kém mà đôi khi lại bắt nguồn từ cách cảm xúc của nhà quản lý chi phối hành vi và quyết định. Bài viết này dành cho các nhà quản lý, HR và trưởng nhóm, nhằm giải thích hiện tượng Amygdala Hijack, ảnh hưởng của nó đến tinh thần tổ chức, đồng thời cung cấp các góc nhìn khoa học để quản lý cảm xúc hiệu quả hơn.  

 Quyền được ngắt kết nối, đã được triển khai ở Úc và một số quốc gia Châu Âu (Pháp, Tây Ban Nha,...) và có tiềm năng trở thành một trong những xu hướng mới của quản trị nhân sự hiện đại. Cùng Hitsuji HR Academy tìm hiểu về quyền được ngắt kết nối, cũng như đề xuất một số giải pháp áp dụng liên quan cho các doanh nghiệp Việt Nam.  

Trong môi trường làm việc, cảm xúc không chỉ là phản ứng cá nhân mà còn ảnh hưởng gián tiếp đến hiệu suất, tinh thần và văn hóa nhóm. Bài viết dưới đây của Hitsuji Hr Academy dựa trên một bài báo từ Knowledge at Wharton, tạp chí kinh doanh thuộc Trường Wharton, Đại học Pennsylvania, nói về hiện tượng “virus cảm xúc” chỉ ra rằng cảm xúc nơi công sở lan truyền như virus, đặc biệt từ nhà quản lý, và có thể tác động mạnh đến hợp tác và kết quả công việc. Nhận thức về các hiện tượng này giúp nhà quản lý thấy rằng cảm xúc vừa là thách thức, vừa là công cụ quan trọng để dẫn dắt đội ngũ hiệu quả.  

  Trong nhịp sống công sở hiện đại, nhiều người cảm thấy mệt mỏi ngay cả khi công việc không quá nặng. Nguyên nhân không phải nằm ở số lượng nhiệm vụ, mà có thể là do sự liên tục kích thích tâm trí, khiến não bộ không có thời gian hồi phục. Chúng ta liên tục họp, trả lời email, xử lý thông báo mà không có điểm dừng. Điều này dẫn đến tình trạng suy giảm sự tập trung, giảm khả năng ra quyết định và giảm sáng tạo. Trong bối cảnh đó, khái niệm “ma - 間” từ văn hóa Nhật Bản trở thành một gợi mở quý giá: khoảng lặng có chủ đích giúp tái tạo năng lượng tinh thần và tăng hiệu suất làm việc.

Trong một tổ chức, nếu ví nhân viên là “những mắt xích” kết nối để guồng máy vận hành trơn tru, thì leader, manager hay những nhà quản lý chính là “trục bánh xe” giữ cho cả hệ thống luôn cân bằng. Thế nhưng, guồng quay công việc liên tục, áp lực KPI, kỳ vọng từ ban lãnh đạo và cả trách nhiệm với đội ngũ... khiến tinh thần của không ít quản lý luôn ở trạng thái “căng như dây đàn”. Một ánh mắt thiếu tinh thần, một quyết định trong căng thẳng, hay một lời nói vô tình trong lúc áp lực - tất cả đều có thể tác động tiêu cực đến tinh thần và sự gắn kết của nhân viên.